Un alternant coûte moins cher qu’un salarié classique, et c’est souvent là que les ennuis commencent. On le voit comme un renfort à prix réduit, on lui confie ce qui traîne, on oublie qu’il a cours le jeudi. Sur le papier, rien de grave. Devant un juge, beaucoup plus.
Car le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des contrats de travail à part entière, assortis d’une contrepartie précise : en échange d’un salaire réduit et d’un financement public de la formation, vous vous engagez à former. Tout le reste découle de cet engagement.
En bref :
- Un alternant est un salarié à part entière : congés payés, mutuelle, transport, primes et avantages collectifs lui sont dus comme à vos autres collaborateurs.
- Votre obligation centrale est de le former : un maître d’apprentissage ou un tuteur qualifié, des missions liées à son diplôme, et des heures de cours comptées comme du temps de travail.
- Son salaire minimum dépend de son âge et de son année de contrat, et un alternant mineur bénéficie de règles de temps de travail plus protectrices.
- Le contrat d’apprentissage ne se rompt librement que pendant les 45 premiers jours passés en entreprise ; ensuite, les cas de rupture sont strictement encadrés.
- Un alternant employé sur un poste ordinaire, sans réelle formation, expose l’entreprise à une requalification du contrat en CDI.
Sommaire
- Un alternant a les mêmes droits que vos autres salariés
- Les formalités propres au contrat en alternance
- Former l’alternant, le cœur de vos obligations
- Quel salaire minimum verser à un alternant
- Alternant mineur : des règles de temps de travail plus strictes
- Rompre le contrat d’un alternant : ce que la loi permet
- Ce que coûte une alternance mal encadrée
- Questions fréquentes sur l’emploi d’un alternant
Un alternant a les mêmes droits que vos autres salariés
Contrairement à un stagiaire accueilli sous convention, l’alternant signe un contrat de travail. Il est donc salarié de votre entreprise dès le premier jour : cinq semaines de congés payés, congés pour événements familiaux, mutuelle, prise en charge de la moitié de son abonnement de transports en commun.
Le principe va plus loin qu’on ne le pense : un alternant ne peut pas être exclu d’un avantage prévu par votre convention collective, un accord d’entreprise ou un usage, s’il en remplit les conditions. Titres-restaurant, intéressement, prime de vacances versée à tout le personnel : il y a droit.
Les formalités d’embauche habituelles restent les mêmes, à commencer par la déclaration préalable à l’embauche. Côté santé, l’alternant passe une visite d’information et de prévention dans les deux mois qui suivent son embauche, et avant sa prise de poste s’il est mineur ou travaille de nuit.
Retenez le principe : tout ce que vous devez à un salarié, vous le devez aussi à un alternant. Les règles propres à l’alternance viennent s’ajouter à ce socle, jamais le remplacer.
Les formalités propres au contrat en alternance
Le contrat se conclut obligatoirement par écrit, sur un formulaire Cerfa dédié à chaque type de contrat. Il précise notamment le diplôme préparé, le salaire dû pour chaque année et l’identité de la personne qui encadrera l’alternant.
Une fois signé, il est transmis à votre opérateur de compétences (OPCO) au plus tard dans les 5 jours qui suivent son début (5 jours ouvrables pour un contrat d’apprentissage), avec les documents liés à la formation. L’OPCO vérifie sa conformité (âge, rémunération, qualification de l’encadrant) et peut refuser de financer la formation s’il relève une erreur.
Côté budget, si l’apprenti prépare un diplôme de niveau bac+3 ou plus, vous versez une participation forfaitaire de 750 € au financement de sa formation. Une aide de l’État à l’embauche peut à l’inverse s’appliquer, mais ses conditions évoluent régulièrement : vérifiez-les au moment de signer. Enfin, aucune somme ne peut être demandée à l’apprenti, ni pour conclure le contrat ni pour le rompre.
Former l’alternant, le cœur de vos obligations
C’est ici que l’alternance se distingue vraiment d’un emploi classique. Votre engagement ne se limite pas à verser un salaire : vous devez assurer la formation pratique de l’alternant, en cohérence avec ce qu’il apprend en centre de formation. Cette obligation se traduit par trois exigences concrètes.
Désigner un maître d’apprentissage ou un tuteur
Tout alternant est encadré par un maître d’apprentissage (contrat d’apprentissage) ou un tuteur (contrat de professionnalisation). Ce peut être vous-même ou un salarié volontaire, à condition de justifier d’une expérience suffisante dans le métier préparé.
Un maître d’apprentissage doit en principe avoir un an d’expérience s’il est diplômé dans le même domaine que l’apprenti, deux ans sinon, et il encadre au maximum deux apprentis, plus un troisième dont la formation est prolongée après un échec à l’examen. Un tuteur de contrat de professionnalisation doit justifier de deux ans d’expérience.
Désigner quelqu’un sur le papier ne suffit pas. L’encadrant doit avoir le temps d’accompagner l’alternant et être formé à cette mission. C’est souvent un manager déjà très sollicité : prévoir ce temps dans sa charge, et l’aider à monter en compétences sur l’accompagnement, évite que le tutorat se réduise à une signature.
Confier des missions en lien avec le diplôme
Les tâches confiées doivent correspondre à la qualification préparée et suivre une progression définie avec le centre de formation. Un apprenti en BTS commerce n’a pas vocation à faire uniquement de la mise en rayon. Participer ponctuellement à la vie de l’équipe reste normal ; ce qui pose problème, c’est un poste où la formation devient l’exception.
Libérer l’alternant pour ses cours et ses examens
Le temps passé en centre de formation est du temps de travail effectif, rémunéré et compté dans la durée du travail. Un apprenti qui passe deux jours en cours et trois jours chez vous a fait sa semaine : vous ne pouvez ni lui demander de rattraper ces heures, ni le faire venir à la place de ses cours.
Un apprenti bénéficie en outre de 5 jours ouvrables de congé rémunéré pour préparer ses examens, à prendre dans le mois qui les précède, en plus de ses congés payés.
Quel salaire minimum verser à un alternant
Le salaire d’un apprenti est fixé en pourcentage du Smic, selon son âge et son année de contrat. À partir de 21 ans, on retient le montant le plus élevé entre ce pourcentage du Smic et le même pourcentage du salaire minimum conventionnel du poste.
| Âge de l’apprenti | 1re année | 2e année | 3e année |
|---|---|---|---|
| Moins de 18 ans | 27 % du Smic | 39 % du Smic | 55 % du Smic |
| 18 à 20 ans | 43 % du Smic | 51 % du Smic | 67 % du Smic |
| 21 à 25 ans | 53 % du Smic | 61 % du Smic | 78 % du Smic |
| 26 ans et plus | 100 % du Smic | 100 % du Smic | 100 % du Smic |
Ces montants sont des minimums légaux : si votre convention collective prévoit mieux, c’est elle qui s’applique. Autre détail souvent oublié en paie : le changement de tranche d’âge prend effet le 1er jour du mois qui suit l’anniversaire de l’apprenti.
Pour un contrat de professionnalisation, la grille est différente : la rémunération va de 55 % à 100 % du Smic selon l’âge et le niveau de formation. Dans les deux cas, le simulateur officiel de Service Public permet de vérifier le montant exact avant de remplir le contrat.
Alternant mineur : des règles de temps de travail plus strictes
Un alternant majeur suit les mêmes règles que vos autres salariés : 35 heures par semaine, cours compris, et des heures supplémentaires possibles dans les conditions habituelles. Avec un alternant de moins de 18 ans, le cadre se resserre nettement :
- 8 heures de travail par jour et 35 heures par semaine au maximum, cours compris ;
- une pause d’au moins 30 minutes après 4 h 30 de travail consécutif ;
- deux jours de repos consécutifs par semaine, et pas de travail le dimanche sauf dans certains secteurs ;
- pas de travail de nuit, soit entre 22 h et 6 h pour un jeune de 16 à 18 ans, sauf dérogation ;
- des heures supplémentaires seulement à titre exceptionnel, dans la limite de 5 heures par semaine, après accord de l’inspection du travail et avis du médecin du travail.
Seuls quelques secteurs, comme les chantiers du bâtiment et des travaux publics, peuvent porter la durée à 10 heures par jour et 40 heures par semaine lorsque l’organisation collective du travail le justifie.
Rompre le contrat d’un alternant : ce que la loi permet
Le contrat d’apprentissage obéit à une logique en deux temps. Pendant les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, consécutifs ou non, vous comme l’apprenti pouvez y mettre fin librement, par écrit. Les jours de cours ne comptent pas : avec deux ou trois jours en entreprise par semaine, cette période s’étale sur plusieurs mois.
Passé ce cap, la rupture n’est plus libre. À votre initiative, elle n’est possible que pour faute grave, inaptitude, force majeure ou exclusion définitive du centre de formation, en suivant la procédure de licenciement pour motif personnel. Sinon, il faut un accord écrit des deux parties.
Une rupture hors de ces cas coûte cher : elle est jugée sans effet, et vous restez tenu de verser les salaires dus jusqu’au terme du contrat, congés payés compris. Dans tous les cas, notifiez la rupture à votre OPCO sans délai. Le contrat de professionnalisation suit, lui, les règles classiques du CDD ou du CDI selon sa forme.
Ce que coûte une alternance mal encadrée
Le risque le plus sérieux ne tient pas aux formalités. Si l’alternant occupe en réalité un poste ordinaire sans véritable formation, le contrat est détourné de son objet et le juge peut le requalifier en CDI de droit commun. L’entreprise s’expose alors à des dommages et intérêts pour formation incomplète, et la fin du contrat à son terme peut être traitée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’administration a aussi ses leviers : elle peut s’opposer à ce que l’entreprise recrute de nouveaux apprentis si ses obligations ne sont pas respectées. En cas de risque sérieux pour la santé ou l’intégrité de l’apprenti, le contrat peut même être suspendu, salaire maintenu.
Mais le vrai coût est souvent ailleurs. Un apprenti bien formé est un recrutement déjà à moitié réussi : embauché à l’issue de son contrat, il ne peut en principe se voir imposer aucune période d’essai, et son apprentissage compte dans son ancienneté.
La loi traite l’alternance comme le début d’une relation durable, et les entreprises qui tirent le meilleur de l’alternance comme levier de recrutement sont celles qui la pensent ainsi dès la signature.
C’est aussi là qu’un regard RH extérieur fait la différence : vérifier un contrat avant sa transmission, préparer l’encadrant, sécuriser une rupture délicate. Chez La Recrue, votre HRBP dédié vous accompagne sur ces sujets de l’embauche à la rupture du contrat, sans que vous ayez à structurer une fonction RH en interne.
Questions fréquentes sur l’emploi d’un alternant
Sources
- Service Public Entreprendre : Contrat d’apprentissage
- Service Public : Contrat de professionnalisation
- Service Public Entreprendre : Participation forfaitaire de l’entreprise à un contrat d’apprentissage
- Service Public Entreprendre : Aides à l’embauche en contrat d’apprentissage
- Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2013, n° 11-27.525
- Cour de cassation, chambre sociale, 16 mars 2022, n° 19-20.658
Simon, HRBP chez La Recrue
« Je rédige du contenu dédié aux dirigeants qui veulent reprendre le contrôle de leurs ressources humaines. »
