L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ne relève pas de la bonne volonté de l’employeur : c’est un résultat chiffré, que l’Urssaf calcule à votre place. Dès que votre effectif atteint 20 salariés de façon durable, la loi attend un nombre précis de bénéficiaires dans vos équipes. À défaut, l’écart se convertit en contribution annuelle, calculée à partir de vos propres déclarations de paie.
La plupart des entreprises concernées découvrent cette mécanique quand le montant arrive. Elle repose pourtant sur quelques règles stables et sur des données que vous produisez déjà chaque mois.
En bref :
- Les entreprises de 20 salariés et plus sont concernées, à condition que ce seuil soit atteint pendant cinq années civiles consécutives.
- Le taux est de 6 % de l’effectif, mais le nombre de bénéficiaires attendus est arrondi à l’entier inférieur.
- Seuls l’emploi direct et l’accord agréé remplissent l’obligation. La sous-traitance au secteur adapté n’est plus qu’une déduction.
- Un salarié n’a aucune obligation de vous transmettre son justificatif. Sans lui, il ne compte pas dans votre taux d’emploi.
Sommaire
- Qui est concerné par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
- Comment un salarié devient bénéficiaire de l’obligation d’emploi
- Les trois façons de remplir son obligation d’emploi
- Ce qui se passe quand l’obligation n’est pas remplie
- La déclaration : DSN mensuelle et DOETH annuelle
- Faire de l’obligation d’emploi un sujet de pilotage RH
- Questions fréquentes sur l’OETH
Qui est concerné par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Le seuil est fixé à 20 salariés, pour un taux de 6 % de l’effectif total. L’obligation ne se déclenche toutefois pas au recrutement du vingtième salarié : le seuil doit être atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. S’il repasse en dessous, l’assujettissement tombe et le compteur repart de zéro.
L’effectif retenu n’est pas un décompte au 31 décembre. Il s’agit d’un effectif moyen annuel calculé mois par mois, apprécié au niveau de l’entreprise entière, tous établissements confondus. Le temps partiel et les arrivées ou départs en cours d’année comptent au prorata, ce qui produit un effectif exprimé en décimales et non un nombre entier de personnes. Vous n’avez pas à le calculer vous-même : l’Urssaf le détermine à partir de vos DSN et vous le notifie.
Vient ensuite la règle qui surprend le plus. Le nombre de bénéficiaires attendus s’obtient en appliquant 6 % à cet effectif, puis en arrondissant à l’entier inférieur. Un effectif de 33,07 donne 1,98, soit un seul bénéficiaire à employer. À 20 salariés, 6 % représentent 1,2, et un bénéficiaire suffit donc, ce qui ramène l’exigence réelle à 5 % à ce niveau d’effectif.
Deux situations sortent du cadre. En dessous de 20 salariés, aucune contribution n’est due, même si une obligation déclarative subsiste comme pour beaucoup d’obligations qui se déclenchent au fil de la croissance de l’effectif. Et une entreprise comptant au moins vingt salariés dès sa création dispose de cinq ans pour se mettre en conformité.
| Effectif de l’entreprise | Obligation d’emploi de 6 % | Déclaration mensuelle en DSN | Déclaration annuelle et contribution |
|---|---|---|---|
| Moins de 20 salariés | Non | Oui | Non |
| 20 salariés et plus, seuil atteint depuis moins de 5 ans | Non | Oui | Non |
| 20 salariés et plus, seuil atteint 5 années consécutives | Oui | Oui | Oui |
Comment un salarié devient bénéficiaire de l’obligation d’emploi
La loi ne définit pas le handicap par un diagnostic. Est travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont réduites par l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. C’est l’impact sur l’activité professionnelle qui compte, pas la nature de la pathologie.
Sept situations ouvrent la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, ou BOETH :
- la RQTH, délivrée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
- la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;
- l’allocation aux adultes handicapés ;
- une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle, avec incapacité permanente d’au moins 10 % ;
- une pension d’invalidité réduisant d’au moins deux tiers la capacité de travail ou de gain ;
- une pension d’invalidité au titre d’un emploi réservé, notamment militaire ;
- une allocation ou rente d’invalidité de sapeur-pompier volontaire.
La RQTH est le statut le plus fréquent. Elle est accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, et devient définitive lorsque le handicap est irréversible. Dans les autres cas, le justificatif porte une date de fin et doit rester valide sur la période que vous déclarez.
Le statut résulte d’une décision administrative, jamais d’une démarche auprès de vous. Le salarié n’a aucune obligation de vous transmettre son justificatif, et sans cette transmission volontaire vous ne pouvez pas le déclarer. Une partie des bénéficiaires déjà présents dans vos équipes reste donc invisible dans votre taux d’emploi.
L’écart avec l’objectif légal reste d’ailleurs large. En 2024, le taux d’emploi direct moyen des entreprises assujetties s’établissait à 4 % de leurs effectifs, et à 3,8 % dans celles de 20 à 49 salariés, pour une obligation fixée à 6 %.
Beaucoup de situations pouvant ouvrir droit à une RQTH ne se voient pas : maladies chroniques invalidantes, troubles cognitifs, handicaps psychiques ou sensoriels. Un salarié revenu d’un arrêt long, parfois via un aménagement progressif de son temps de travail, relève déjà parfois de cette catégorie sans avoir engagé de démarche.
Deux détails de décompte pèsent sur le résultat. Les bénéficiaires de 50 ans et plus comptent pour 1,5, majoration appliquée par l’Urssaf. Une reconnaissance obtenue en cours d’année est proratisée, et un salarié relevant de plusieurs statuts n’est compté qu’une fois.
Les trois façons de remplir son obligation d’emploi
Depuis la réforme entrée en application au 1er janvier 2020, trois voies seulement permettent de s’acquitter de l’obligation, et le périmètre de chacune a changé.
L’emploi direct couvre plus de situations qu’on ne l’imagine. Tous les types d’emploi entrent dans le décompte : CDI, CDD, alternance, intérim, stage, période de mise en situation en milieu professionnel. Le temps partiel compte au prorata, et un stage est pris en compte quelle que soit sa durée.
Deuxième voie, l’accord collectif agréé. Un accord de branche, de groupe ou d’entreprise portant un programme pluriannuel, une fois agréé par l’administration, vaut exécution de l’obligation : l’entreprise n’a alors aucune contribution à verser. Sa durée est plafonnée à trois ans, renouvelables une seule fois.
La troisième voie est le versement de la contribution annuelle. Elle n’est pas une sanction mais une modalité d’exécution prévue par la loi : l’employeur qui la verse s’acquitte de son obligation pour l’année concernée, faute de l’avoir remplie par l’emploi ou par un accord.
Une confusion mérite d’être corrigée, car elle circule encore beaucoup. La sous-traitance confiée à une entreprise adaptée, un Ésat ou un travailleur indépendant handicapé ne compte pas dans le taux d’emploi : elle ouvre seulement une déduction sur le montant de la contribution. Acheter massivement au secteur adapté sans employer aucun bénéficiaire allège la facture, mais laisse l’entreprise en dessous de son obligation.
Ce qui se passe quand l’obligation n’est pas remplie
L’écart entre bénéficiaires attendus et bénéficiaires employés se convertit en contribution annuelle, due pour chaque bénéficiaire manquant. Le montant unitaire dépend de la taille de l’entreprise : 400 fois le Smic horaire brut de 20 à moins de 250 salariés, 500 fois de 250 à moins de 750, 600 fois au-delà.
Le vocabulaire compte, parce qu’il change la lecture du dispositif. Ce n’est pas une taxe versée au budget de l’État : la contribution est recouvrée par l’Urssaf selon les règles applicables aux cotisations de sécurité sociale, puis reversée à l’Agefiph. À défaut d’employer, vous financez un dispositif dont votre entreprise peut par ailleurs être bénéficiaire.
Un niveau supérieur sanctionne l’inaction complète. L’employeur qui, sur trois années consécutives, n’a employé aucun bénéficiaire, n’a rien confié au secteur adapté au-delà d’un montant plancher et n’applique aucun accord agréé voit ce montant porté à 1 500 fois le Smic horaire brut, soit 17 820 € par bénéficiaire manquant pour la contribution due en 2026 au titre de 2025.
Un amortisseur vient par ailleurs de disparaître. L’écrêtement qui limitait la hausse de la contribution d’une année sur l’autre ne s’applique plus à partir de la contribution due au titre de 2025. Les entreprises concernées verront leur contribution augmenter sans avoir rien changé, ce qui en fait un risque de conformité à documenter dès maintenant.
Le montant brut n’est presque jamais le montant final. Plusieurs déductions viennent s’y appliquer, et leur ordre d’application change le résultat : c’est l’objet du mode de calcul de cette contribution, que nous traitons séparément.
Attention : l’Urssaf alerte sur des démarchages abusifs. Des structures prétendant agir en son nom ou au nom de l’Agefiph proposent aux entreprises assujetties des offres payantes censées réduire la contribution ou éviter la sur-contribution. En cas de doute, contactez directement votre Urssaf.
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Demander un audit RH gratuitLa déclaration : DSN mensuelle et DOETH annuelle
Deux déclarations coexistent, et les confondre est une source d’erreur fréquente. La première est mensuelle et concerne tous les employeurs, quel que soit leur effectif : vous y mentionnez le statut de travailleur handicapé de vos salariés, de vos stagiaires quelle que soit la durée du stage, et des personnes accueillies en période de mise en situation en milieu professionnel.
Ces données alimentent le calcul de l’Urssaf. Au plus tard le 15 mars de l’année suivante, elle vous notifie votre effectif d’assujettissement, celui de vos bénéficiaires, celui de vos salariés occupant un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières, et le nombre de bénéficiaires attendus. C’est le document à partir duquel tout se joue, et il n’est exploitable que si votre suivi administratif est réellement structuré en amont.
La déclaration annuelle, la DOETH, intervient dans la DSN d’avril, exigible au 5 ou au 15 mai selon votre échéance, avec le paiement au moment du dépôt. Une omission sur les déclarations mensuelles peut être rectifiée dans une DSN ultérieure, ce qui laisse une fenêtre utile entre la notification de mars et le dépôt de la DOETH pour corriger un statut déclaré au mauvais mois ou oublié.
| Échéance | Ce que vous devez faire |
|---|---|
| Chaque mois | Déclarer en DSN le statut de travailleur handicapé de vos salariés, stagiaires et personnes en PMSMP |
| Au plus tard le 15 mars de l’année suivante | Réceptionner et vérifier la notification Urssaf des effectifs et du nombre de bénéficiaires attendus |
| DSN d’avril, exigible le 5 ou le 15 mai | Déclarer la DOETH et régler la contribution le cas échéant |
Faire de l’obligation d’emploi un sujet de pilotage RH
Traitée comme une ligne à régler en mai, l’obligation d’emploi est un coût subi. Traitée comme une donnée à piloter, elle devient un sujet d’organisation. Ce qui fait la différence tient à peu de choses : savoir quels justificatifs sont valides sur la période déclarée, anticiper les échéances de renouvellement des RQTH, connaître son effectif d’assujettissement avant mars plutôt qu’après, autant d’éléments qui ont leur place parmi les indicateurs que vous suivez déjà.
L’autre levier se situe en amont et ne relève pas du déclaratif. Un poste conçu pour rester tenable après un problème de santé durable évite une inaptitude, et un salarié accompagné dans sa démarche de reconnaissance reste dans l’emploi tout en comptant dans votre taux.
Pour une entreprise qui franchit le seuil de 20 salariés sans fonction RH structurée, la difficulté n’est jamais de comprendre la règle. Elle est d’avoir quelqu’un qui la suit année après année. C’est précisément ce qu’un HRBP dédié prend en charge en continu chez La Recrue : le calendrier déclaratif, la fiabilité des données transmises, et les décisions à prendre avant que l’écart ne devienne une contribution.
Questions fréquentes sur l’OETH
Sources
- Obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), Service Public Entreprendre
- Secteur privé : qu’est-ce que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ?, Service Public Entreprendre
- La contribution annuelle à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), Urssaf
- L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), ministère du Travail
- Code du travail, article L5212-2
- Code du travail, article L5212-4
- Code du travail, article L1221-6
- La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ministère du Travail
- L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2024, Dares Résultats n° 56, novembre 2025
Clément, HRBP chez La Recrue
« J’accompagne les dirigeants dans la structuration de leur fonction RH pour gagner en clarté et en efficacité. »
