Transparence salariale : quels impacts pour les entreprises de moins de 100 salariés ?

Une idée reçue circule depuis l’adoption de la directive européenne sur la transparence des salaires : celle que les structures de taille modeste seraient épargnées, ou du moins concernées à la marge. C’est inexact. La directive UE 2023/970 s’applique à toutes les entreprises, dès le premier salarié, pour la grande majorité de ses obligations. Ce qui varie selon l’effectif, c’est l’intensité du reporting, pas le principe.

Pour les structures de moins de 100 salariés, les impacts sont concrets : nouvelles contraintes à l’embauche, droits renforcés des salariés, obligation de justifier les rémunérations de manière documentée. Et souvent, moins de ressources internes pour absorber ces changements.

Quelles obligations s’appliquent aux entreprises de moins de 100 salariés ?

La directive distingue deux niveaux d’obligations selon l’effectif. Le premier niveau concerne toutes les entreprises sans condition de seuil : afficher une fourchette de salaire dans les offres d’emploi, ne pas demander l’historique salarial d’un candidat, répondre par écrit aux demandes d’information des salariés dans un délai de deux mois, garantir aux salariés le droit de divulguer leur propre rémunération. Le second niveau : le reporting annuel des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est réservé aux entreprises d’au moins 100 salariés.

Pour les structures de 50 salariés et plus, une obligation s’ajoute dès aujourd’hui : le calcul et la publication de l’index égalité professionnelle femmes/hommes reste applicable en 2026 dans sa forme actuelle. Sa refonte est attendue à partir de 2027.

Pour en savoir plus, vous pouvez consulter notre article sur les nouvelles obligations liées à la transparence salariale.

Transparence salariale et recrutement : ce qui change dans vos offres d’emploi

Le recrutement est le premier terrain sur lequel les changements seront visibles. La directive impose deux évolutions majeures dans le processus d’embauche.

D’abord, les offres d’emploi elles-mêmes. La mention « rémunération selon profil » sera interdite. L’employeur devra indiquer dès la publication un montant ou une fourchette de salaire correspondant au poste. Cette fourchette devra être sincère : une amplitude excessivement large manquerait à l’esprit de la directive et discréditerait votre démarche de recrutement. L’offre devra également être rédigée en termes neutres, sans formulations à connotation sexiste.

Ensuite, l’entretien d’embauche. Demander à un candidat quel était son salaire dans son poste précédent sera explicitement interdit. Cette pratique, encore très courante, servait souvent à ancrer la négociation salariale sur un historique plutôt que sur la valeur réelle du poste. La rémunération proposée devra désormais être construite sur les responsabilités du poste, indépendamment du parcours salarial de la personne en face de vous.

Ces deux obligations impliquent d’être capable, avant même de publier une offre, de définir une fourchette cohérente avec votre politique de rémunération. Ce qui suppose de l’avoir formalisée.

Grille salariale : comment répondre aux nouvelles obligations de justification ?

La directive ouvre aux salariés un droit d’accès aux critères objectifs qui déterminent leur rémunération et sa progression. Tout salarié pourra demander par écrit à obtenir ces informations, et l’employeur sera tenu de répondre dans un délai de deux mois. Sans grille salariale formalisée, cette réponse est impossible à construire de manière cohérente.

La directive exige que les décisions de rémunération reposent sur des critères objectifs et non sexistes : compétences, expérience professionnelle, responsabilités, conditions de travail, et éventuellement ancienneté ou performance, à condition que ces critères soient définis et appliqués de manière cohérente. La notion d’emploi de même valeur est centrale : elle ne se limite pas aux postes portant le même intitulé. Deux emplois aux intitulés différents peuvent être considérés comme équivalents si les compétences mobilisées et les responsabilités exercées sont comparables.

Construire une grille salariale n’est pas nécessairement un projet de grande ampleur. Il s’agit de cartographier les postes existants, de les regrouper par niveaux de responsabilité, et d’associer à chaque niveau une fourchette cohérente avec le marché et la convention collective applicable.

Le rôle des managers est également en jeu. Si votre organisation laisse aujourd’hui les responsables d’équipe répartir leur enveloppe d’augmentation sans documentation formelle, cette pratique devra évoluer. Chaque décision d’augmentation devra pouvoir être justifiée par des éléments objectifs, mesurés et tracés.

Petite structure et transparence salariale : comment gérer le risque d’identification ?

La directive crée une tension particulière pour les petites structures. Le droit à l’information des salariés porte notamment sur la rémunération moyenne des emplois de même valeur, ventilée par sexe. Dans une grande entreprise, cette donnée est agrégée et anonymisée. Dans une structure de quinze ou vingt personnes, il peut n’y avoir qu’un seul salarié sur un poste donné : communiquer la « rémunération moyenne » de ce poste revient de facto à divulguer un salaire individuel identifiable.

Ce risque de collision entre transparence salariale et RGPD est reconnu dans les travaux préparatoires à la loi de transposition française. La piste envisagée : dans les situations où la communication d’une donnée permettrait d’identifier un individu, l’employeur pourrait limiter l’accès à ces informations aux représentants du personnel plutôt qu’aux salariés directement. Ces modalités restent à préciser par la loi française, dont le contenu définitif n’est pas encore connu à ce jour.

Dans l’attente, la démarche pragmatique consiste à identifier les postes pour lesquels la communication d’une rémunération moyenne poserait un problème d’identification, et à prévoir une procédure interne pour gérer ces cas.

Comment se préparer à la directive sur la transparence salariale avant juin 2026 ?

La date limite de transposition est fixée au 7 juin 2026. La loi française n’est pas encore publiée, mais les chantiers à ouvrir sont identifiables dès maintenant, indépendamment des précisions législatives à venir. Une approche séquencée est plus efficace qu’une mise en conformité de dernière minute.

• Auditez vos pratiques de rémunération actuelles. Comparez les salaires des postes de même valeur au sein de votre organisation. Identifiez les écarts existants et leur justification.
• Formalisez une grille salariale. Elle doit couvrir l’ensemble des postes, reposer sur des critères objectifs documentés et s’articuler avec la convention collective applicable.
• Révisez vos modèles d’offres d’emploi. Supprimer toute mention de type « rémunération selon profil » et prévoir une fourchette salariale sincère pour chaque poste.
• Formez vos managers. Ils sont en première ligne pour justifier les décisions d’augmentation et doivent comprendre ce que la directive exige concrètement.
• Mettez en place un process de réponse aux demandes d’information. Sans procédure définie, le délai de deux mois imposé par la directive passera sans que vous vous en rendiez compte.

Les structures qui anticipent ces chantiers ne se contentent pas de se mettre en conformité. Elles construisent une politique de rémunération plus lisible, plus équitable, et plus attractive pour les candidats qui, de plus en plus, attendent de la clarté sur les pratiques salariales avant même de postuler.

Gardez en tête que ces chantiers s’inscrivent dans une démarche plus large : celle de construire une politique rh cohérente avec votre entreprise.

Léonie, Chargée de projet RH chez La Recrue

« Je vulgarise des contenus RH pour les rendre simples et accessibles à tous. »