Offboarding et marque employeur : Transformer un départ en ambassadeur de l’entreprise

Vendredi 17h. Léa, responsable marketing, vient d’annoncer son départ. Son manager acquiesce poliment, prend note de la date de fin de contrat, puis enchaîne sur les dossiers à transférer. Pas de questions sur son projet, pas d’échange sur son expérience. Juste une transition administrative. Deux semaines plus tard, Léa publie un avis cinglant sur Glassdoor. L’entreprise vient de perdre bien plus qu’une collaboratrice compétente.

Un départ, c’est aussi une opportunité. Celle de marquer positivement les esprits, de recueillir un retour d’expérience sincère de la part d’un salarié, et de transformer un collaborateur sortant en véritable ambassadeur. Pourtant, trop d’entreprises négligent encore cette étape décisive pour leur réputation.

Pourquoi l’offboarding est un enjeu clé pour la marque employeur

On investit massivement dans l’onboarding. C’est normal : la première impression compte. Mais on oublie souvent que la dernière impression aussi.

Le processus d’offboarding, c’est cette séquence qui débute à l’annonce du départ et se termine plusieurs semaines après la sortie effective du collaborateur. Entre les deux, une multitude de micro-interactions qui façonnent la perception finale de l’expérience du collaborateur.

Contrairement à ce qu’on pourrait penser, cette phase n’est pas neutre. Elle amplifie ou efface l’ensemble du parcours vécu dans l’entreprise. Un départ bien orchestré peut transformer une expérience mitigée en souvenir positif. À l’inverse, un offboarding bâclé peut gâcher des années de collaboration satisfaisante.

L’enjeu pour la marque employeur est double : préserver la réputation de l’entreprise auprès des talents potentiels, et maintenir un lien avec d’anciens collaborateurs qui peuvent devenir clients, partenaires ou prescripteurs.

Ce que retient un collaborateur au moment de son départ

Au moment de quitter une entreprise, un salarié ne se souvient pas forcément de tous les projets menés ou des détails de son quotidien. En revanche, il se souvient parfaitement de comment on l’a traité lors de son départ.

Ce qui marque, c’est la réaction du manager à l’annonce. A-t-il pris le temps d’échanger ? A-t-il semblé contrarié, indifférent, ou au contraire bienveillant ? Cette première réaction teinte toute la suite du processus.

Ensuite, le collaborateur observe comment l’entreprise gère la transition : organise-t-on un vrai transfert de compétences ou le laisse-t-on simplement finir ses dossiers dans son coin ? L’entretien de départ est-il une formalité expédiée ou un véritable moment d’écoute ?

Enfin, il retient les derniers jours : le pot de départ improvisé à la va-vite, l’absence de remerciement formel, ou au contraire une sortie valorisante avec reconnaissance de la contribution apportée.

Les impacts d’un offboarding mal géré sur l’image de l’entreprise

Les conséquences d’une gestion des départs négligée ne se font pas attendre. Elles se mesurent directement sur votre réputation employeur en ligne.

Les plateformes d’avis comme Glassdoor, Welcome to the Jungle ou Indeed sont devenues des baromètres incontournables pour les candidats. Un ancien salarié frustré ne se contentera pas de partir en silence : il témoignera publiquement de son expérience. Et ces témoignages pèsent lourd dans les décisions des futurs candidats.

Au-delà des avis en ligne, il y a aussi l’effet réseau. Un collaborateur déçu en parlera autour de lui : à ses anciens collègues restés dans l’entreprise, à ses contacts professionnels, parfois même à des clients ou partenaires. La réputation de l’entreprise se construit aussi dans ces conversations informelles.

Comment transformer un départ en expérience positive

Transformer la gestion du départ d’un collaborateur en moment positif demande de la méthode, mais rien d’inaccessible. Quelques pratiques simples changent radicalement la perception.

L’entretien de départ structuré est la première pierre. Pas une simple formalité administrative, mais un vrai temps d’échange où le collaborateur peut partager son ressenti sur l’organisation, le management, les processus. C’est une source précieuse d’amélioration continue, à condition de poser les bonnes questions et d’écouter sincèrement.

La transmission des savoirs doit être anticipée et valorisée. Plutôt que de subir un départ, on peut en faire un moment de capitalisation des connaissances. Le collaborateur qui part se sent utile jusqu’au bout, et l’équipe qui reste bénéficie d’une vraie passation.

La reconnaissance formelle compte aussi énormément. Un email de remerciement personnalisé de la direction, un moment convivial avec l’équipe, un petit geste symbolique : ces attentions simples marquent les esprits durablement.

Enfin, maintenir un lien après le départ n’est pas superflu. Un message quelques semaines plus tard pour prendre des nouvelles, une invitation à des événements de l’entreprise, l’intégration dans un réseau d’alumni : autant de signaux qui montrent que la relation ne s’arrête pas brutalement.

De collaborateur sortant à ambassadeur de l’entreprise

Un offboarding positif ne se limite pas à éviter les avis négatifs. Il permet de transformer d’anciens salariés en véritables ambassadeurs de votre culture d’entreprise.

Ces ambassadeurs recommandent spontanément l’entreprise dans leur réseau, parlent positivement de leur expérience, voire reviennent quelques années plus tard avec davantage d’expertise. Ce qu’on appelle le « boomerang hiring » repose en grande partie sur la qualité de l’offboarding.

Certains anciens collaborateurs deviennent aussi des prescripteurs business : ils orientent des clients vers vous, facilitent des partenariats, ou simplement défendent votre réputation quand elle est attaquée. Cette forme d’engagement des collaborateurs, même post-contrat, a une valeur considérable.

Pour que cette dynamique fonctionne, il faut que l’offboarding d’un salarié soit perçu comme cohérent avec les valeurs affichées par l’entreprise. Si vous communiquez sur le bien-être au travail et le respect des personnes, mais que vos départs se passent dans l’indifférence, la contradiction sera flagrante.

Investir dans un processus d’offboarding structuré, c’est protéger l’image de l’employeur à long terme, tout en créant un cercle vertueux de recommandations et d’attractivité. Chaque départ bien géré renforce votre capacité à attirer de nouveaux talents. Et dans un marché tendu, c’est un avantage compétitif non négligeable.