GEPP (ex-GPEC) : Comprendre l’évolution, les enjeux et comment construire une démarche compétences adaptée à votre entreprise

La GPEC sonnait souvent comme un exercice théorique réservé aux grandes entreprises. Plans rigides à 5 ans, tableaux Excel interminables, référentiels de compétences que personne n’utilise vraiment.

Bonne nouvelle : la GEPP, qui l’a remplacée en 2019, change la donne. Une approche plus agile, centrée sur les parcours professionnels et la réalité du terrain.

La question devient simple : comment préparer vos équipes aux compétences dont vous aurez besoin demain, tout en valorisant celles qui existent déjà ?

GEPP : passer de la GPEC à une approche compétences plus agile

La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) a longtemps fait figure d’épouvantail RH. Des plans à 3 ou 5 ans obsolètes avant même d’être terminés, une logique descendante qui ignorait les aspirations individuelles. Le résultat ? Une usine à gaz.

En 2019, la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) remplace la GPEC. Ce n’est pas qu’un changement de nom. C’est un changement de philosophie.

Là où la GPEC se concentrait sur les emplois et les organigrammes, la GEPP met l’accent sur les parcours professionnels individuels.

Les différences concrètes ? L’horizon temporel passe de 5 ans à 1-3 ans, avec des ajustements continus. L’approche devient ascendante : on part des aspirations des collaborateurs, pas uniquement des besoins business. La logique se personnalise avec des trajectoires adaptées à chaque situation.

Cette évolution répond aux réalités actuelles : métiers qui évoluent vite, collaborateurs en quête de sens et de mobilité, entreprises qui ont besoin d’agilité face aux transformations.

Pourquoi la GEPP devient incontournable pour les entreprises

Au-delà de l’obligation légale (négociation triennale pour les entreprises de 300 salariés et plus), la GEPP répond à des enjeux business concrets.

L’automatisation, l’IA et la transition écologique redessinent les métiers. Sans anticipation, vous vous retrouvez avec des collaborateurs dont les compétences ne correspondent plus à vos besoins, et des recrutements impossibles sur les profils critiques. La GEPP détecte ces décalages en amont.

Dans un marché tendu, proposer des perspectives d’évolution claires devient un argument différenciant. Les candidats choisissent leurs employeurs en fonction des opportunités de développement. La gestion des emplois et parcours professionnels structure ces parcours et renforce votre marque employeur.

Recruter coûte cher, former aussi, mais perdre un talent qu’on aurait pu faire évoluer en interne coûte encore plus. La GEPP privilégie la mobilité interne et génère des économies tout en préservant votre capital de connaissances.

Départs en retraite, mutations technologiques, réorganisations : ces moments se gèrent mieux anticipés. La GEPP identifie les postes à risque et prépare les successions avant l’urgence.

Les fondamentaux d’une démarche GEPP efficace

Quelques principes essentiels pour éviter les écueils classiques.

Votre démarche GEPP doit découler de vos orientations stratégiques. Croissance sur un nouveau marché ? Transformation digitale ? Nouveaux produits ? Ces orientations déterminent les compétences futures nécessaires. Une GEPP déconnectée de la stratégie reste théorique.

Oubliez les référentiels exhaustifs de 150 compétences par métier. Concentrez-vous sur les compétences critiques : celles qui font la différence, celles qui risquent de manquer, celles qui constituent des goulots. Cette sélectivité rend la démarche gérable.

Managers et collaborateurs connaissent mieux que quiconque les évolutions de leurs métiers et les aspirations individuelles. Impliquez-les dès le diagnostic pour une GEPP qui colle à la réalité.

Votre plan n’est pas gravé dans le marbre. Revoyez-le annuellement pour intégrer les changements de contexte et les retours d’expérience. Cette agilité garantit la pertinence.

Définissez quelques indicateurs simples : taux de mobilité interne, parcours de développement déployés, formations critiques complétées, postes pourvus en interne. Ces métriques permettent de piloter et de démontrer l’impact.

Réaliser un diagnostic compétences simple et utile

Le diagnostic établit l’état des lieux de vos compétences actuelles et identifie les écarts avec les besoins futurs.

Identifiez les grandes familles de métiers (commercial, technique, support, production) et les postes clés qui concentrent l’essentiel de la valeur ou du risque. Pas besoin d’inventaire exhaustif.

Pour chaque métier clé, listez 5 à 8 compétences critiques. Distinguez compétences techniques (outils, logiciels, méthodes) et transverses (communication, gestion de projet, analyse).

Évaluez le niveau actuel via entretiens managers, auto-évaluations collaborateurs, analyse des formations et retours de projets. Cette photographie révèle forces et fragilités.

Projetez-vous sur 2-3 ans : quelles compétences deviendront essentielles ? Quels nouveaux métiers émergent ? Quelles compétences perdent en importance ? Croisez les regards : direction, managers, experts métiers.

Les décalages critiques entre compétences disponibles et nécessaires deviennent vos priorités d’action.

Construire son plan GEPP étape par étape

Transformez votre diagnostic en plan d’action opérationnel.

Étape 1 : Prioriser les actions

Classez vos écarts selon urgence et impact. Les écarts urgents à fort impact sont vos priorités absolues.

Étape 2 : Définir les leviers d’action

Pour chaque écart prioritaire, identifiez les leviers pertinents :

• Formation : développer des compétences nouvelles en interne
• Recrutement : quand la compétence n’existe pas et que former prendrait trop de temps
• Mobilité interne : réallouer des compétences existantes
• Tutorat/mentorat : transférer des compétences critiques détenues par quelques experts
• Réorganisation : optimiser l’utilisation des compétences disponibles

Étape 3 : Construire des parcours de développement

Pour chaque métier clé, définissez des parcours types : quelles compétences développer ? Dans quel ordre ? Avec quelles modalités ? Vers quelles fonctions évoluer ensuite ?

Étape 4 : Planifier et budgétiser

Établissez un calendrier avec jalons intermédiaires. Chiffrez les ressources : budget formation, temps managérial, prestataires. Cette projection valide la faisabilité.

Étape 5 : Désigner les responsables

Chaque action doit avoir un pilote identifié. Cette clarification évite que les projets ne traînent.

Impliquer managers et collaborateurs dans la démarche

Une GEPP sans implication du terrain est vouée à l’échec.

Les managers détectent les potentiels, identifient les besoins et accompagnent les évolutions. Pour les mobiliser : formez-les aux enjeux GEPP, outillez-les avec des grilles simples, intégrez le développement des compétences dans leurs objectifs, créez des moments d’échange entre pairs.

Les collaborateurs conditionnent la réussite des parcours. Pour les embarquer : communiquez sur la démarche et ses bénéfices, organisez des entretiens de développement réguliers, proposez des outils d’auto-évaluation, valorisez les réussites (promotions internes, reconversions).

La GEPP fonctionne quand elle devient une dynamique collective. Managers qui portent au quotidien, collaborateurs qui construisent leur parcours, direction qui garantit moyens et cohérence.

La GEPP comme levier pour renforcer l’évolution des compétences

Une GEPP bien déployée transforme votre organisation et renforce votre capacité d’adaptation.

Quand le développement des compétences devient priorité affichée avec dispositifs concrets, les collaborateurs intègrent naturellement formation et progression. Cette culture apprenante constitue un avantage compétitif majeur.

Une entreprise dont les collaborateurs développent régulièrement de nouvelles compétences pivote plus facilement. Elle dispose de talents polyvalents, capables de s’adapter rapidement aux changements.

Des équipes aux compétences actualisées, alignées sur les enjeux business et déployées de façon optimale produisent mécaniquement de meilleurs résultats. La GEPP transforme le développement des compétences en levier de performance immédiate.

Une GEPP structurée devient un argument différenciant. Elle attire les talents en quête d’évolution et fidélise ceux qui voient concrètement leurs opportunités.

En organisant les transferts de compétences critiques, en préparant les successions et en favorisant la mobilité interne, la GEPP préserve votre patrimoine de savoir-faire face aux départs et réorganisations.

Pour les entreprises qui souhaitent structurer leur GEPP sans expertise interne, La Recrue propose un accompagnement complet. Votre expert RH dédié réalise le diagnostic, construit le plan priorisé, structure les parcours et pilote le déploiement. Sans contrainte de recrutement, vous bénéficiez d’une expertise opérationnelle qui transforme la gestion des compétences en avantage stratégique pour préparer l’avenir et renforcer votre performance.