Former et accompagner ses managers pour renforcer la performance de l’entreprise

Mardi, 14h30. Sarah, manager depuis six mois, referme la porte de son bureau après un entretien compliqué avec un collaborateur en sous-performance. Elle ne sait pas vraiment comment elle aurait dû gérer la situation. Trop directive ? Pas assez ferme ? Dans l’open space d’à côté, Thomas multiplie les réunions avec son équipe mais constate que l’engagement ne décolle pas. Même constat pour Léa, promue récemment, qui découvre que manager nécessite des compétences qu’elle n’a jamais développées.

Ces situations résonnent dans de nombreuses entreprises. On promeut d’excellents techniciens au rang de managers, sans toujours leur donner les clés pour réussir dans ce nouveau rôle. Les études montrent d’ailleurs que le style de management joue un rôle déterminant dans le bien-être et l’engagement au travail, et qu’un encadrement mal préparé peut rapidement devenir un facteur de départ pour les équipes. Dans ce contexte, investir dans la formation et l’accompagnement des managers ne relève plus du luxe, mais devient une nécessité stratégique.

Pourquoi investir dans la formation et l’accompagnement de ses managers ?

La question du management en entreprise se pose avec une acuité nouvelle. Dans un environnement où les attentes des collaborateurs évoluent rapidement, où le télétravail redéfinit les pratiques et où les nouvelles générations arrivent avec d’autres codes, les managers se retrouvent en première ligne face à des défis inédits.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Dans une étude menée par Gallup, on peut lire qu’environ 70% des différences de niveau d’engagement entre équipes s’expliquent par la qualité du management. Autrement dit, le rôle du manager pèse lourd dans la motivation et l’implication au quotidien. Et lorsqu’un manager s’appuie sur les forces de ses collaborateurs plutôt que de se concentrer principalement sur leurs faiblesses, le niveau d’engagement et de performance progresse nettement.

Pourtant, la réalité du terrain révèle souvent un écart entre la perception des managers et celle des équipes. Beaucoup de managers pensent offrir suffisamment d’écoute, de disponibilité ou de soutien, alors que les collaborateurs expriment une expérience parfois bien différente. Ce décalage souligne l’importance de développer des compétences managériales adaptées aux enjeux actuels.

Les équipes bien managées ne sont pas seulement plus engagées : elles performent mieux. Les analyses de Gallup indiquent que les équipes très engagées peuvent enregistrer en moyenne plus de 20% de productivité et plus de 20% de rentabilité supplémentaires par rapport aux équipes peu engagées. Ces gains ne sortent pas de nulle part : ils découlent directement de l’investissement dans la montée en compétence des managers et dans la qualité du management au quotidien. Parallèlement, près de 98% des collaborateurs considèrent la montée en compétences comme essentielle à leur employabilité et à leur évolution professionnelle, et cette attente vaut aussi pour les managers eux-mêmes.

Au-delà des chiffres, investir dans la formation et l’accompagnement de ses managers répond à un enjeu de fidélisation. Un onboarding structuré, porté par un manager formé, améliore significativement les chances qu’un collaborateur reste durablement dans l’entreprise. À l’inverse, un management défaillant fait partie des principales causes de turnover, avec toutes les conséquences financières et organisationnelles que cela implique.

Comprendre les besoins managériaux de l’entreprise

Avant de déployer une stratégie de développement managérial, il faut comprendre précisément où se situent les besoins. Tous les managers ne partent pas du même niveau de maturité, et les défis varient considérablement selon le contexte de l’entreprise.

Commencez par identifier les différents profils managériaux de votre organisation. Les nouveaux managers, fraîchement promus, ont besoin d’acquérir les fondamentaux : structurer un entretien, donner du feedback, fixer des objectifs clairs. Les managers confirmés cherchent plutôt à affiner leurs pratiques : gérer les situations complexes, développer leur leadership, accompagner le changement. Les managers seniors, quant à eux, ont souvent besoin de se réinventer face aux nouvelles générations et aux nouvelles méthodes de travail.

L’analyse des besoins passe aussi par l’identification des points de tension. Où les managers rencontrent-ils le plus de difficultés ? Gestion des conflits ? Animation d’équipe à distance ? Recrutement ? Entretiens d’évaluation ? Ces zones de fragilité deviennent autant de priorités pour votre plan de formation au management.

N’oubliez pas de croiser cette analyse avec les enjeux business. Si votre entreprise traverse une phase de transformation digitale, vos managers ont besoin d’être accompagnés sur le pilotage du changement. Si vous recrutez massivement, la priorité porte sur l’intégration et l’animation des équipes en croissance. La formation doit toujours répondre aux défis concrets de l’organisation.

Utilisez plusieurs sources d’information pour dresser ce diagnostic. Les entretiens individuels avec les managers révèlent leurs propres perceptions. Les retours des équipes, via des enquêtes d’engagement ou des entretiens annuels, apportent un éclairage complémentaire. Les indicateurs RH (turnover par équipe, absentéisme, résultats des périodes d’essai) objectivent les difficultés. Cette vision à 360° permet de construire un plan d’action pertinent.

Mettre en place une formation de management adaptée aux enjeux terrain

Une fois les besoins identifiés, reste à construire un dispositif de formation efficace. Exit les formations théoriques déconnectées du réel : les managers ont besoin d’outils immédiatement actionnables et de méthodes qu’ils peuvent tester dès le lendemain.

Privilégiez les formats courts et itératifs plutôt que les sessions marathon. Des modules de 2-3 heures, espacés dans le temps, permettent aux managers d’expérimenter entre chaque session et de revenir avec leurs questions concrètes. Cette approche, appelée parfois « formation-action », génère un bien meilleur ancrage des apprentissages.

Les contenus doivent couvrir plusieurs dimensions complémentaires :

• Les fondamentaux du management opérationnel : structurer les entretiens individuels, fixer des objectifs SMART, organiser l’activité de l’équipe, gérer les priorités
• La dimension relationnelle : donner du feedback constructif, gérer les situations tendues, adapter sa communication aux différents profils, développer l’écoute active
• Le développement des équipes : identifier les potentiels, accompagner la montée en compétences, déléguer efficacement, favoriser l’autonomie
• Le pilotage de la performance : suivre les indicateurs, mener les entretiens d’évaluation, gérer la sous-performance, reconnaître et valoriser
• Le management du changement : accompagner les transformations, maintenir l’engagement dans l’incertitude, communiquer sur la vision

Variez les modalités pédagogiques pour maximiser l’impact. Les mises en situation et jeux de rôle permettent de s’entraîner dans un cadre sécurisé. Les retours d’expérience entre pairs créent une émulation et favorisent le partage de bonnes pratiques de management. Les études de cas basées sur des situations réelles de l’entreprise renforcent la pertinence. Les outils digitaux (vidéos, quiz, modules e-learning) complètent utilement les sessions présentielles.

N’oubliez pas d’évaluer l’impact de ces formations. Au-delà de la satisfaction à chaud, mesurez les changements de pratiques sur le terrain. Les managers appliquent-ils ce qu’ils ont appris ? Les indicateurs d’engagement de leurs équipes progressent-ils ? Cette mesure d’impact guide les ajustements nécessaires du dispositif.

Accompagner les managers pour les aider à progresser au quotidien

La formation ne suffit pas. Le véritable accompagnement managérial se joue dans la durée, au plus près du terrain. C’est là que l’écart se creuse entre les entreprises qui font progresser réellement leurs managers et celles qui se contentent de cocher la case « formation ».

Le coaching des managers représente un levier puissant, mais souvent mal exploité. Il ne s’agit pas de séances thérapeutiques déconnectées du business, mais d’un accompagnement ciblé sur des situations professionnelles concrètes. Un manager confronté à un conflit d’équipe a besoin d’être épaulé en temps réel, pas six mois plus tard lors de la prochaine formation.

Mettez en place des rituels d’accompagnement réguliers. Un point mensuel de 30-45 minutes entre chaque manager et son N+1 permet de débriefer les situations rencontrées, de partager les difficultés et d’identifier les axes de progression. Ces moments ne doivent pas se confondre avec les points opérationnels : ils portent exclusivement sur la posture et les pratiques managériales.

Les communautés de managers constituent un autre dispositif efficace. Réunir régulièrement les managers pour échanger sur leurs pratiques crée une dynamique d’apprentissage collectif. Certaines entreprises organisent des « clubs de managers » mensuels où chacun peut partager un succès, une difficulté ou poser une question au groupe. Cette intelligence collective s’avère souvent plus riche qu’une formation descendante.

L’accès à des ressources permanentes facilite aussi la progression. Une bibliothèque de fiches pratiques, de modèles d’entretiens, de grilles d’évaluation permet aux managers de trouver rapidement les outils dont ils ont besoin. Des capsules vidéo courtes sur des situations types (comment recadrer un collaborateur, comment animer une réunion efficace) offrent des repères actionnables immédiatement.

Enfin, le feedback régulier reste indispensable. Les managers ont besoin de savoir comment ils progressent, ce qui fonctionne bien et ce qui mérite d’être ajusté. Ce feedback peut venir de leur hiérarchie, mais aussi de leurs pairs lors des sessions collectives, et même de leurs équipes via des enquêtes d’engagement régulières. Cette transparence accélère l’apprentissage.

Créer un environnement qui soutient vraiment les managers

Les meilleurs programmes de formation échouent si l’environnement de travail ne soutient pas les managers dans leur mission. Créer une culture managériale saine demande d’agir sur plusieurs leviers organisationnels.

Commencez par clarifier ce qu’on attend des managers. Trop d’entreprises promeuvent des collaborateurs au rang de manager sans définir précisément le rôle. Un manager, c’est quoi ? Quelqu’un qui fait grandir son équipe, qui crée les conditions de l’autonomie, qui développe les talents, qui accompagne la performance. Pas uniquement quelqu’un qui contrôle et qui relaie les directives du comex. Cette clarification du rôle guide ensuite tous les autres chantiers.

Donnez aux managers les moyens de réussir. Concrètement, cela signifie du temps : manager nécessite des heures dédiées aux entretiens individuels, aux réunions d’équipe, aux recrutements. Un manager qui passe 90% de son temps sur des tâches opérationnelles ne peut pas développer son équipe. Cela signifie aussi des outils : un SIRH pour suivre l’activité, des grilles d’évaluation pour objectiver les performances, un budget formation pour faire monter en compétences.

Valorisez les bonnes pratiques managériales. Quand un manager fait progresser un collaborateur, quand il fidélise son équipe, quand il crée un climat de travail positif : reconnaissez-le publiquement. Cette reconnaissance envoie un signal fort sur ce qui compte vraiment dans l’organisation. À l’inverse, ne laissez pas perdurer les comportements managériaux toxiques, même si le manager en question atteint ses objectifs business à court terme.

Favorisez la transversalité et les échanges entre managers. Les silos organisationnels isolent les managers et les privent d’opportunités d’apprentissage. Des événements réguliers réunissant les managers de différents services créent du lien et facilitent le partage d’expériences. Certaines entreprises organisent même des « vis ma vie » où les managers passent une journée dans le service d’un collègue pour comprendre ses réalités.

Enfin, montrez l’exemple au niveau de la direction. Les comportements managériaux se diffusent par imitation. Si le comex pratique un management directif et peu à l’écoute, inutile d’espérer que les managers de terrain adoptent spontanément une posture bienveillante et développante. La cohérence entre le discours et les actes devient la clé de voûte d’une culture managériale solide.

Une stratégie gagnante pour renforcer le management et la performance

Former et accompagner ses managers ne relève pas d’une initiative RH isolée, mais bien d’une stratégie de développement managérial globale qui transforme durablement l’organisation. Les entreprises qui excellent dans ce domaine adoptent une approche systémique, cohérente et inscrite dans le temps.

Cette stratégie repose sur plusieurs piliers complémentaires. D’abord, un diagnostic précis des besoins managériaux, actualisé régulièrement pour coller aux évolutions de l’entreprise. Ensuite, un dispositif de formation diversifié qui combine modules collectifs, accompagnement individuel et apprentissage par les pairs. Puis, des outils et des processus qui facilitent le quotidien des managers plutôt que de le complexifier. Enfin, une culture d’entreprise qui valorise le développement des équipes autant que l’atteinte des résultats.

Les bénéfices de cette approche se mesurent à plusieurs niveaux. Sur le plan de la performance managériale, les équipes gagnent en autonomie, en engagement et en efficacité. Les indicateurs RH s’améliorent : baisse du turnover, réduction de l’absentéisme, réussite accrue des périodes d’essai. La marque employeur se renforce, car les candidats recherchent de plus en plus des entreprises où le management est de qualité.

Pour les structures qui n’ont pas encore la maturité ou les ressources pour internaliser complètement ces démarches, des solutions existent. La Recrue accompagne les entreprises dans le soutien aux managers via un modèle d’abonnement tout compris. Votre expert RH dédié structure vos dispositifs de formation, anime des ateliers managériaux, coache vos managers au quotidien et vous aide à déployer les bons outils. Sans avoir à recruter en interne, vous bénéficiez d’un accompagnement professionnel, disponible en continu, qui s’adapte à vos enjeux et à votre taille.

Cette approche s’avère particulièrement pertinente pour les entreprises en croissance qui voient leurs équipes managériales se structurer rapidement. Plutôt que de laisser les managers se débrouiller seuls ou d’investir dans des formations coûteuses et déconnectées du terrain, vous disposez d’un partenaire qui connaît votre réalité et qui intervient au moment où vous en avez besoin. Vous accédez à une expertise complète qui couvre le recrutement de vos managers, leur formation, leur accompagnement et tous les aspects RH qui gravitent autour.

Le management d’équipe représente le maillon essentiel entre la stratégie de l’entreprise et sa mise en œuvre opérationnelle. Des managers bien formés, accompagnés et soutenus transforment la vision en actions concrètes, mobilisent les équipes et créent les conditions de la performance durable. Dans un monde du travail en mutation permanente, investir dans le développement de ses managers n’est plus une option : c’est la condition sine qua non pour construire une organisation résiliente, attractive et performante. Les chiffres le prouvent, le terrain le confirme : les entreprises qui font ce choix prennent une longueur d’avance décisive.