Compétences vs diplôme : Comment ajuster ses critères d’évaluation ?

Le diplôme a longtemps été un repère central dans les décisions de recrutement. Clair, rapide, socialement reconnu. Pourtant, dans la réalité du travail, il ne dit qu’une chose : ce qu’une personne a étudié à un instant donné. Il ne dit pas comment elle travaille aujourd’hui, comment elle s’adapte, ni comment elle contribue à la performance collective. C’est là que la question des compétences réelles s’impose.

Pourquoi le diplôme ne suffit plus à lui seul

Un diplôme atteste d’un parcours académique et d’un socle théorique. Il peut constituer un repère, notamment sur la capacité d’apprentissage ou la compréhension de certains concepts. En revanche, il ne permet pas d’évaluer la manière dont une personne s’approprie un poste, gère les priorités, travaille avec les autres ou fait face aux imprévus.

Dans beaucoup de situations, les attentes du poste évoluent plus vite que les référentiels de formation. Les compétences réellement mobilisées se construisent souvent par l’expérience, les projets, les responsabilités assumées. Continuer à utiliser le diplôme comme filtre principal revient alors à prendre un risque : celui de passer à côté de profils capables de répondre concrètement aux besoins.

Ce que recouvrent vraiment les compétences attendues

Parler de compétences ne signifie pas uniquement parler de savoir-faire techniques. La performance professionnelle repose sur un équilibre entre ce que la personne sait faire et la manière dont elle le fait.

D’un côté, les compétences techniques permettent de produire un résultat attendu : utiliser des outils, appliquer des méthodes, maîtriser un périmètre précis. De l’autre, les compétences comportementales influencent directement l’efficacité au quotidien : communication, organisation, capacité à coopérer, prise de recul, adaptation aux changements.

Ces dimensions sont indissociables. Une expertise technique solide sans capacité à travailler en équipe limite la performance collective. À l’inverse, un bon relationnel sans maîtrise opérationnelle fragilise les résultats. C’est précisément cet équilibre qu’un recrutement doit chercher à évaluer.

Évaluer les compétences sans complexifier vos recrutements

Passer d’un tri par diplôme à une évaluation par compétences ne signifie pas rendre le recrutement plus lourd ou plus flou. Cela implique surtout de clarifier ce que vous attendez réellement du poste et de structurer l’évaluation en conséquence.

Les approches les plus efficaces reposent souvent sur des situations concrètes : demander à un candidat comment il traiterait un cas réel, analyser des réalisations passées ou structurer les échanges autour d’expériences vécues plutôt que de discours théoriques. L’enjeu n’est pas de tester pour tester, mais de comprendre comment la personne raisonne, agit et s’adapte.

Ce cadre permet de limiter l’arbitraire, d’aligner les décideurs et de rendre les choix plus lisibles, tant pour l’entreprise que pour les candidats.

Trouver le bon équilibre selon vos enjeux

Le diplôme n’a pas vocation à disparaître des processus de recrutement. Dans certains contextes, il reste un prérequis nécessaire. Dans d’autres, il apporte simplement un éclairage sur un parcours, sans devoir être éliminatoire.

L’approche la plus pertinente consiste à partir des compétences indispensables au poste, puis à analyser le rôle que le diplôme peut jouer dans leur acquisition ou leur compréhension. Cette logique évite les décisions automatiques tout en conservant un cadre structurant.

Les effets concrets d’une approche par compétences

Recentrer l’évaluation sur les compétences permet de recruter de manière plus juste et plus durable. Les écarts entre attentes et réalité du poste diminuent, les décisions sont mieux comprises en interne et les collaborateurs se sentent reconnus pour ce qu’ils apportent réellement.

Chez La Recrue, nous accompagnons les entreprises qui souhaitent faire évoluer leurs critères d’évaluation sans fragiliser leur organisation. Clarifier les compétences clés, structurer les processus et outiller les managers permet de transformer le recrutement en un levier de performance, plutôt qu’en un pari incertain.