Salarié bloqué par un cas de force majeure : comment réagir en tant qu’employeur ?

Depuis quelques jours, la fermeture de plusieurs espaces aériens dans la région du Golfe a plongé environ 400 000 ressortissants français dans l’impossibilité de rentrer. Parmi eux, beaucoup sont salariés : des collaborateurs qui ne peuvent tout simplement pas être au bureau à la fin de leurs congés. Pour les employeurs, la situation n’est pas ordinaire non plus. Voici comment l’aborder sereinement, en collaboration avec les salariés concernés.

Quels cas peuvent être considérés comme un cas de force majeure ?

En droit du travail, la force majeure désigne un événement extérieur, imprévisible et irrésistible qui rend impossible l’exécution du contrat de travail. La fermeture soudaine d’un espace aérien, une catastrophe naturelle, un conflit armé empêchant tout rapatriement : autant de situations qui peuvent, selon les circonstances, remplir ces trois critères.

Attention toutefois : la qualification de force majeure n’est pas automatique. Elle s’apprécie au cas par cas, en tenant compte de la situation concrète du salarié. Un collaborateur bloqué à Dubaï faute de vol disponible ne se trouve pas dans la même position que celui qui a choisi de prolonger son séjour malgré des vols de rapatriement accessibles.

En cas de litige, c’est le juge qui tranche. D’où l’importance de bien documenter la situation dès le départ.

Congés payés, congés sans solde, absence exceptionnelle : comment gérer l’absence du salarié ?

Dès que vous apprenez qu’un salarié est dans l’impossibilité de revenir, le premier réflexe est simple : entrez en contact avec lui. Échangez par écrit pour comprendre sa situation exacte, connaître la durée prévisible de l’absence et convenir ensemble d’une solution.

Plusieurs options peuvent être envisagées selon le contexte :

• La pose de congés payés, si le salarié dispose de jours disponibles et accepte de les utiliser. Cela nécessite son accord.
• Le congé sans solde, pour les absences non couvertes par des congés : l’absence est autorisée mais non rémunérée.
• Le télétravail exceptionnel, si le poste le permet et que le salarié est en mesure de travailler depuis sa destination.
• L’absence autorisée exceptionnelle, accordée à titre dérogatoire par l’employeur, avec ou sans maintien de salaire selon la décision prise.

Ce qui est important avant tout : ne pas laisser l’absence non qualifiée. Une absence injustifiée peut ouvrir la voie à une procédure disciplinaire, ce qui serait particulièrement malvenu dans ce contexte.

Que faire si la situation dure sur une période longue ?

Si le blocage se prolonge au-delà de quelques jours, la situation nécessite un cadre plus structuré. Il convient alors de formaliser par écrit l’accord trouvé avec le salarié : type d’absence retenu, durée, conditions de rémunération, modalités de communication.

Si le poste est incompatible avec le télétravail et que l’absence pèse sur l’organisation, il peut être nécessaire d’envisager un remplacement temporaire. Dans ce cas, anticipez : plus vous attendez, plus la désorganisation s’installe.

En cas d’absence très prolongée et sans perspective de retour à court terme, d’autres dispositifs peuvent être mobilisés, notamment la mise en disponibilité ou une suspension conventionnelle du contrat. Ces options méritent une analyse juridique préalable avant toute décision.

Le salaire du salarié doit-il être maintenu ?

C’est la question qui revient le plus souvent, et la réponse n’est pas tranchée par la loi dans tous les cas.

Si l’absence est qualifiée de force majeure au sens strict, elle peut théoriquement suspendre les obligations réciproques des parties, y compris le paiement du salaire. Mais en pratique, cette position est risquée si elle n’est pas solidement étayée.

Si le salarié pose des congés payés, son salaire est maintenu normalement. Si l’absence est autorisée sans solde, aucun maintien n’est dû. Si l’employeur choisit de maintenir le salaire à titre exceptionnel, par bienveillance ou pour préserver la relation, c’est une décision possible à documenter.

Dans tous les cas, évitez de décider unilatéralement sans avoir au préalable examiné la situation avec soin. Une erreur d’appréciation peut coûter cher, dans un sens comme dans l’autre.

Comment sécuriser la situation juridiquement ?

Quelle que soit la durée de l’absence, trois réflexes permettent de limiter le risque juridique :

• Documenter tous les échanges avec le salarié par écrit : mails, messages, attestations de la situation sur place si possible.
• Formaliser la solution retenue : type d’absence, durée, conditions de rémunération, modalités de reprise.
• Ne pas prendre de décision disciplinaire précipitée tant que la situation n’est pas clarifiée et que le salarié est de bonne foi.

La situation actuelle dans la région du Golfe le rappelle : certains événements échappent à tout le monde. Ce qui ne doit pas vous échapper en revanche, c’est la manière dont vous les gérez. Une réaction posée, documentée et humaine protège à la fois votre collaborateur et votre entreprise.