Le congé paternité est parfois perçu comme une contrainte organisationnelle pour l’entreprise. Absence imprévue, charge de travail redistribuée, incertitudes sur la durée et les modalités… Pourtant, bien anticipé et bien accompagné, ce dispositif peut devenir un véritable atout RH.
Rappel du cadre légal
Depuis juillet 2021, la durée du congé paternité a été doublée pour atteindre 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples) avec :
- une première période obligatoire de 7 jours à la suite du congé de naissance (3 jours ouvrables et 4 jours calendaires)
- une seconde période facultative de 21 jours calendaires, pouvant être prise dans la foulée ou plus tardivement selon le souhait du collaborateur (dans un délai maximal de 6 mois)
Ce droit vise à favoriser une répartition plus équilibrée des responsabilités parentales, mais aussi à permettre aux pères et aux seconds parents d’être réellement présents auprès de leur famille dans les premières semaines.
Le salarié doit informer son employeur a minima un mois avant la date prévue d’accouchement, par écrit ou par oral (nous vous recommandons de demander un courrier remis en main propre ou par LRAR).
Pendant la durée de ce congé paternité, le collaborateur perçoit des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, si plusieurs conditions sont remplies.
Le congé paternité suspend le contrat de travail, mais le salarié ne peut être licencié durant cette période, sauf faute grave.
Au-delà de la loi : un signal fort pour vos collaborateurs
Valoriser et accompagner le congé paternité, c’est envoyer un message clair : dans notre entreprise, la vie familiale compte autant que la vie professionnelle. Ce positionnement contribue directement à l’image employeur, à la fidélisation et à l’engagement des équipes.
À l’inverse, un climat où le congé paternité est vu comme « gênant » ou « malvenu » peut générer de la démotivation, du ressentiment, et parfois même du turn-over.
Il ne s’agit pas seulement de respecter la loi, mais de montrer que l’on reconnaît l’importance de ce moment de vie pour le salarié.
Autoriser et même encourager la prise du congé paternité, c’est reconnaître que les collaborateurs ont une vie en dehors de l’entreprise et que cette vie compte. Cette reconnaissance nourrit la motivation et l’engagement. Un salarié qui sent que son employeur respecte son équilibre personnel aura tendance à s’investir davantage et à rester plus longtemps dans l’entreprise.
Dans un contexte de guerre des talents, particulièrement pour les profils qualifiés, la valorisation du congé paternité devient un élément différenciant. Les nouvelles générations, sensibles à l’équilibre vie pro / vie perso et aux pratiques sociales de leur employeur, regardent ce type de dispositif comme un critère de choix. Mettre en avant vos pratiques sur ce sujet, c’est renforcer votre attractivité.
Un enjeu d’égalité professionnelle
Le congé paternité participe aussi à réduire les écarts entre les carrières féminines et masculines. Plus la charge est équilibrée entre les parents, plus on limite les freins de carrière souvent subis par les mères. Pour une entreprise, soutenir ce mouvement, c’est agir concrètement pour l’égalité professionnelle – au-delà des discours.
Comment transformer cette obligation en opportunité RH ?
Tout se joue dans l’anticipation et la communication :
- Préparer les équipes : organiser la passation, clarifier les priorités, distribuer les tâches temporairement.
- Informer sans tabou : encourager les futurs pères à exprimer leurs besoins et à prévenir en amont.
- Valoriser l’exemple : un manager qui prend son congé envoie un signal positif fort aux équipes.
À retenir
Le congé paternité n’est pas seulement un droit : c’est un révélateur de la culture managériale de l’entreprise. En faire un levier de bien-être, d’égalité et d’engagement, c’est renforcer durablement la performance collective.
