Congé paternité : durée, indemnisation et obligations de l’employeur

Un salarié vous annonce une naissance. Vous savez qu’il a droit à un congé, mais entre les trois jours de congé de naissance, les vingt-cinq jours de congé paternité, les périodes obligatoires et le nouveau dispositif qui entre en vigueur le 1er juillet 2026, la question mérite d’être traitée avec précision.

Que couvre le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ?

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie au père, mais aussi à toute personne vivant en couple avec la mère au moment de la naissance : conjoint marié, partenaire de PACS ou concubin. La dénomination « accueil de l’enfant » est là précisément pour couvrir ces situations.

Il n’y a aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise pour en bénéficier : un salarié récemment embauché, en CDD ou en période d’essai y a droit dans les mêmes conditions qu’un salarié en poste depuis plusieurs années.

Ce que l’on appelle couramment « congé paternité » recouvre en réalité deux dispositifs distincts qu’il est important de ne pas confondre. Le premier est le congé de naissance, d’une durée de trois jours, qui relève des congés pour événements familiaux prévus par le code du travail. Il est à la charge de l’employeur, il s’ajoute aux congés payés sans les entamer, et il est dû à tout salarié dont un enfant vient de naître.

Le second est le congé de paternité et d’accueil de l’enfant à proprement parler, d’une durée de vingt-cinq jours calendaires, indemnisé par la sécurité sociale. Ces deux blocs se suivent obligatoirement et représentent ensemble les vingt-huit jours fréquemment évoqués.

Durée, fractionnement et délai de prise du congé de paternité

La durée du congé varie selon la situation. Pour une naissance simple, le congé de paternité est de vingt-cinq jours calendaires. En cas de naissances multiples, il passe à trente-deux jours. Ces durées s’entendent en jours calendaires : les samedis, dimanches et jours fériés sont comptés, ce qui explique que le congé paraît court en jours ouvrables.

Au sein de ces vingt-cinq jours, les quatre premiers sont obligatoires et doivent être pris immédiatement à l’issue des trois jours de congé de naissance. Pendant cette période, le salarié ne peut pas travailler, même s’il le souhaitait.

Les vingt et un jours restants peuvent être pris librement dans les six mois suivant la naissance, en une ou deux périodes distinctes, chacune d’au moins cinq jours consécutifs. Le salarié doit vous informer de ses intentions au moins un mois avant le début du congé.

Les coûts pour l’employeur et ce que perçoit le salarié

Sur le plan financier, la répartition entre employeur et sécurité sociale est assez nette. Les trois jours de congé de naissance sont maintenus dans le salaire habituel et payés par l’employeur, sans compensation de la CPAM. Pour les vingt-cinq jours de congé paternité, c’est la CPAM qui verse les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) au salarié, sauf si vous optez pour la subrogation.

Les IJSS sont calculées sur la base de la moyenne des salaires bruts des trois derniers mois, divisée par 91,25. Elles sont plafonnées au plafond journalier de la sécurité sociale en vigueur. Aucun délai de carence ne s’applique.

Selon votre convention collective, un maintien de salaire au-delà des IJSS peut être exigé : vérifiez les dispositions propres à votre secteur, certaines conventions imposent un complément employeur pour porter la rémunération à 100 % du salaire net habituel.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

Le congé paternité fait partie de l’ensemble de vos obligations légales en tant qu’employeur auxquelles vous ne pouvez pas déroger. Vous ne pouvez ni refuser le congé, ni imposer des dates différentes de celles demandées par le salarié, ni le déduire des congés payés acquis. Voici les étapes à suivre dès l’annonce de la naissance.

1. Recevoir et dater la demande du salarié. Elle doit vous parvenir au moins un mois avant la date souhaitée de début de congé.
2. Maintenir le salaire des trois jours de congé de naissance sur la paie du mois concerné, sans déduction sur les congés payés.
3. Informer votre service de paie de la période d’absence pour interrompre le versement du salaire pendant les vingt-cinq jours de congé paternité si vous n’optez pas pour la subrogation.
4. Gérer les IJSS : en cas de subrogation, transmettez l’attestation de salaire à la CPAM pour déclencher le remboursement. Sans subrogation, le salarié effectue lui-même sa démarche auprès de la CPAM.
5. Préserver les droits du salarié pendant le congé : la période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
6. Organiser le remplacement ou la continuité de l’activité, en particulier si le salarié occupe un poste clé. Une anticipation même courte évite les situations d’urgence.

Pour cadrer l’ensemble de ces démarches dans une logique RH structurée, formaliser les démarches d’administration du personnel associées à chaque événement de vie du salarié est une bonne pratique, particulièrement utile si vous n’avez pas de RH interne dédié.

Congé paternité en 2026 : ce qui change avec le congé supplémentaire de naissance

Concrètement, chaque parent pourra prendre jusqu’à deux mois de congé supplémentaire, rémunéré de façon dégressive : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second. L’indemnisation est assurée par la CPAM, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois, simultanément ou en alternance entre les deux parents.

Ce congé ne peut être pris qu’après épuisement des droits au congé de paternité. Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, il pourra être mobilisé jusqu’au 31 mars 2027. Pour les enfants nés à partir du 1er juillet 2026, il devra être pris dans les neuf mois suivant la naissance.

Du côté de la procédure, le salarié doit vous informer au moins un mois à l’avance, en précisant la durée souhaitée et les modalités de fractionnement. Ce délai est réduit à quinze jours lorsque le congé supplémentaire prend la suite immédiate du congé de paternité.

Ce que l’employeur doit anticiper dès maintenant

Le congé supplémentaire de naissance va mécaniquement allonger les absences liées aux naissances. Un salarié peut désormais être absent jusqu’à trois mois et demi au total entre le congé de naissance, le congé paternité et les deux mois de congé supplémentaire. Pour certains postes ou dans les structures à effectif réduit, cela représente un enjeu d’organisation concret.

La première action à engager est de mettre à jour vos trames de communication interne pour informer vos salariés du nouveau dispositif avant le 1er juillet. Une information erronée de votre part peut engager votre responsabilité si un salarié passe à côté d’un droit dont il n’avait pas connaissance.

Sur le plan de la conformité, gardez à l’esprit que les risques d’une mauvaise gestion de ces obligations ne se limitent pas aux sanctions directes. Une absence mal gérée, une demande ignorée ou un délai de prévenance contesté peuvent fragiliser une relation de travail durablement et exposer votre organisation à des réclamations a posteriori.

Enfin, si votre organisation n’est pas encore outillée pour suivre ce type d’absence de façon rigoureuse, c’est le bon moment pour structurer le suivi des absences et congés. Un outil simple et tenu à jour vous évite les oublis de délais, les erreurs de paie et les désagréments que ces erreurs génèrent, pour vous comme pour le salarié concerné.

Marine, HRBP chez La Recrue

« Je crée du contenu RH pensé pour les dirigeants qui veulent professionnaliser leurs pratiques RH. »